Über den Verlust von Führungskräften und die bemerkenswerte Fähigkeit von Organisationen, ihre eigenen Probleme zu produzieren.

Es gibt Organisationen, die investieren erhebliche Ressourcen in die Suche nach qualifizierten Führungskräften. Gleichzeitig investieren sie erstaunlich wenig Aufmerksamkeit in die Frage, weshalb ihre bisherigen Führungskräfte das Unternehmen verlassen.

Die Personalabteilung soll es dann richten. Möglichst schnell, möglichst kostengünstig und selbstverständlich mit einer Persönlichkeit, die belastbar, flexibel, konfliktfähig und uneingeschränkt loyal ist.

An den Rahmenbedingungen muss sich dafür nicht unbedingt etwas ändern. Schließlich sucht man eine neue Führungskraft und keine neue Geschäftsführung.

Besonders das mittlere Management befindet sich dabei in einer anspruchsvollen Position. Von oben kommen wirtschaftliche Zielvorgaben, Veränderungsdruck und hohe Erwartungen. Von unten berechtigte Anliegen der Mitarbeitenden, Personalengpässe und operative Herausforderungen. Dazwischen steht eine Führungskraft, die möglichst alles gleichzeitig bewältigen soll. Selbstverständlich lösungsorientiert, resilient und mit ausgeprägter Begeisterungsfähigkeit

Verantwortung wird großzügig verteilt. Entscheidungsspielräume gelegentlich etwas sparsamer.

Dass diese Konstellation nicht gerade Begeisterung für Führungspositionen auslöst, überrascht wenig.

Eine Untersuchung des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA) aus dem Jahr 2026 zeigt: Nur 14 Prozent der Beschäftigten ohne Führungsverantwortung können sich klar vorstellen, eine Führungsposition zu übernehmen. Hohe Arbeitsbelastung, große Verantwortung und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gehören zu den wesentlichen Hinderungsgründen.

Dabei ist nicht jede hohe Anforderung automatisch schlechte Führung. Wirtschaftlicher Druck, schwierige Entscheidungen und widersprüchliche Interessen gehören zur organisationalen Realität. Entscheidend ist jedoch, wie Organisationen mit diesen Anforderungen umgehen und in welchem Verhältnis die Erwartungen an Führungskräfte zu den Bedingungen stehen, unter denen sie ihre Aufgaben erfüllen.

Vielleicht sollten Unternehmen deshalb nicht nur fragen, wo sie neue Führungskräfte finden. Sondern gelegentlich auch, warum die vorhandenen nicht mehr bleiben möchten.

Denn Fachkräftemangel lässt sich nicht allein durch bessere Personalgewinnung lösen, wenn gleichzeitig die Bedingungen zur Abwanderung beitragen.

Und die nächste Recruiting-Kampagne kann noch so kreativ sein: Eine gute Stellenanzeige ersetzt keine gute Führung.